Käsiteanalyyttinen tutkimus sosiaalisen identiteetin paradigmaan perustuvasta johtamistutkimuksesta

Tässä tutkielmassa tarkastelen sosiaalisen identiteetin paradigmaan perustuvaa johtamistutkimusta. Tutkimustehtäväni on kuvata, analysoida ja arvioida sosiaalisen identiteetin paradigmassa kehitettyä johtamisteoriaa ja johtamisoppia. Käytän tutkimusmetodina käsiteanalyysiä. Tutkielmani päälähde on Haslamin, Reicherin ja Platow’n teos The New Psychology of Leaderhip. Identity, Influence and Power. Sen lisäksi käytän lähteinäni Haslamin organisaatiokäyttäytymisen oppikirjaa Psychology in Organizations. The Social Identity Approach, Hoggin artikkelia “A Social Identity Theory of Leadership”, Haslamin ja Ellemersin artikkelia ”More Than a Metaphor: Organizational Identity Makes Organizational Life Possible”, Hoggin ja Terryn artikkelia ”Social Identity and SelfCategorization Processes in Organizational Contexts”, van Knippenbergin ja Ellemersin artikkelia ”Social Identity and Group Performance: Identification as the Key to Group Oriented Effort” ja Ellemersin, Haslamin, Platow’n ja van Knippenbergin artikkelia “Social Identity at Work: Developments, Debates, Directions.” Ensimmäisessä luvussa tarkastelen sosiaalisen identiteetin ja organisaatioidentiteetin käsitteitä. Sosiaalinen identiteetti tarkoittaa ihmisen käsitystä itsestään tietyn ryhmän jäsenenä. Sosiaalinen identiteetti muodostuu depersonalisaatioksi kutsutussa prosessissa, jossa ihminen samastuu johonkin ryhmään. Ryhmään samastumisen vaikutuksesta ihminen motivoituu toimimaan yhteistyössä ryhmänsä jäsenien kanssa yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Näin ryhmästä tulee kiinteä yksikkö. Organisaatioidentiteetti tarkoittaa organisaation jäsenten jakamaa ymmärrystä siitä ”keitä me organisaationa olemme”. Organisaatioidentiteetti mahdollistaa organisaatiokäyttäytymisen. Toisessa luvussa käsittelen sosiaalisen identiteetin paradigmaan perustuvaa johtamisteoriaa ja -oppia. Johtaminen ymmärretään vaikuttamiseksi, jonka tarkoituksena on saada ryhmän jäsenet samastumaan yhteiseen ryhmään. Ihmisten samastumiseen voi vaikuttaa määrittelemällä ryhmän yhteistä identiteettiä. Tätä kutsutaan identiteettijohtamiseksi. Johtajuus on henkilön kyky vaikuttaa muiden ihmisten ajatteluun ja käyttäytymiseen. Johtajuus perustuu yksilön asemaan ryhmän prototyyppinä ”yhtenä meistä”. Johtaja voi pyrkiä vaikuttamaan myös oman prototyyppisyyteensä. Kolmannessa luvussa arvioin kriittisesti identiteettijohtamista. Johtaminen ei voi perustua yksistään identiteetin hallintaan ja suostutteluun, vaan johtajan on myös toisinaan käytettävä muita johtamiskeinoja, kuten sanktioiden ja kannusteiden asettamista. Liiallinen samastuminen työyhteisöön voi myös haitata yksilön perhe-elämää ja se voi tehdä irtisanomisesta erityisen traumaattista. Neljännessä luvussa selvitän, luoko identiteettijohtaminen yhdenmukaisuuden painetta ryhmissä ja organisaatioissa. Ryhmään samastumisen vaikutuksesta syntynyt kiinteä ryhmä ei automaattisesti estä ryhmän sisäistä kritisointia. Organisaatio voidaan järjestää niin, että sen sisällä on useita erillisiä identiteettejä ja vahvoja ryhmiä, jotka neuvottelevat yhteisestä organisaatioidentiteetistä. Näin järjestettyä organisaatiota kutsutaan pluralistiseksi organisaatioksi. Pluralistisessa organisaatiossa valta jakautuu usealle taholle. Loppukatsauksessa huomautan, että identiteettijohtamisen malli kuvaa paremmin poliittisen johtamisen prosesseja kuin taloudelliseen tuotantoon suuntautuvien liikeyritysten johtamista, sillä poliitikot haalivat kannatuksensa määrittelemällä kansakunnan identiteettiä

Energizing collaborative industry‑academia learning: a present case and future visions

In Industry-Academia Collaborations (IAC) both academic, scientific research results and industrial practitioner findings and experiences are produced. Both types of knowledge should be gathered, codified, and disseminated efficiently and effectively. This paper investigates a recent (2014-2017) large-scale IAC R&D&I program case (Need for Speed, N4S) from a learning perspective. It was one of the programs in the Finnish SHOK (Strategic Centres of Science, Technology, and Innovation) system. The theoretical bases are in innovation management, knowledge management, and higher education (university) pedagogy. In the future, IAC projects should be more and more commonplace since major innovations are hardly ever done in isolation, not even by the largest companies. Both intra-organizational and inter-organizational learning networks are increasingly critical success factors. Collaborative learning capabilities will thus be required more often from all the participating parties. Efficient and effective knowledge creation and sharing are underpinning future core competencies. In this paper, we present and evaluate a collaboratively created and publicly shared digital knowledge repository called "Treasure Chest" produced during our case program. The starting point was a jointly created Strategic Research and Innovation Agenda (SRIA), which defined the main research themes and listed motivating research questions to begin with-i.e., intended learning outcomes (ILO). During the 4-year program, our collaborative industry-academia (I-A) learning process produced a range of theoretical and empirical results, which were iteratively collected and packaged into the Treasure Chest repository. Outstandingly, it contained, in addition to traditional research documents, narratives of the industrial learning experiences and more than 100 actionable knowledge items. In conclusion, our vision of the future is that such transparently shared, ambitious, and versatile outcome goals with a continuous integrative collection of the results are keys to effective networked I-A collaboration and learning. In that way, the N4S largely avoided the general problem of often conflicting motives between industrial firms seeking answers and applied solutions to their immediate practical problems and academic researchers aiming at more generalizable knowledge creation and high-quality scientific publications.Peer reviewe

Syöttämisen opettaminen liikunnassa non-lineaarisen pedagogiikan avulla

Tutkimuksessa selvitettiin oppimistuloksien eroja opetettaessa syöttämistä perinteisen liikunnan opettamisen mallin sekä non-lineaarisen pedagogiikan avulla. Näiden kahden opetusmallin oppimistuloksien eroja tutkittiin alku- ja loppumittauksessa pelattujen jalkapallopelien avulla koe- sekä verrokkiryhmällä. Tutkimuksessa mitattiin ryhmien syöttömäärät, syöttöhetkeä edeltävät päätöksentekotilanteet sekä syöttöjen toteutukset, jotka analysoitiin onnistuneiksi tai epäonnistuneiksi suorituksiksi. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten jalkapallolla syöttäminen kehittyi, kun sitä harjoiteltiin drillipohjaisilla harjoitteilla ja miten jalkapallolla syöttäminen kehittyi, kun sitä harjoiteltiin muiden maalipelien avulla. Näiden tulosten avulla selvitettiin myös, millaisia eroja jalkapallolla syöttämisessä syntyi koe- ja verrokkiryhmien välille. Tutkimusjoukko koostui yhteensä 48 oppilaasta, joista interventiojakson harjoitteisiin osallistui molemmista ryhmistä 24 oppilasta. Molemmista ryhmistä arvottiin yhdeksän oppilasta, jotka osallistuivat alku- ja loppumittauspeleihin. Tutkimustyypiksi valittiin kenttäkoe. Tutkimuksen interventiojakso alkoi syyskuussa 2020 toteutetulla alkumittauksella ja päättyi marraskuussa 2020 loppumittaukseen. Interventiojakso toteutettiin länsisuomalaisessa yläkoulussa ja se sisälsi kuusi 15–20 minuuttia kestävää harjoituskertaa. Interventiossa käytetyt syöttöharjoitteet suunniteltiin ja toteutettiin tutkijoiden toimesta. Koeryhmän harjoitteiden suunnittelussa ja opetuksessa hyödynnettiin non-lineaarisen pedagogiikan pääperiaatteita, TGfU-pelinopetusmallia sekä ohjatun oivaltamisen opetustyyliä. Verrokkiryhmän harjoitteet suunniteltiin ja toteutettiin perinteisen liikunnan opetuksen mallin mukaisesti, jossa hallitsevana opetustyylinä käytettiin komentotyyliä. Mittausmenetelminä tutkimuksessa käytettiin systemaattista havainnointia. Sekä alku- että loppumittauspelit videoitiin, jonka jälkeen pelit observoitiin ja analysoitiin GPET-mittarin avulla havainnointilomakkeelle. Tutkimuksen tuloksista selvisi, että koeryhmän syöttömäärä kasvoi alku- ja loppumittauksen välillä tilastollisesti merkitsevästi. Myös verrokkiryhmän syöttömäärä kasvoi mittausten välillä, mutta ero ei ollut tilastollisesti merkitsevä. Tuloksista selvisi myös, että koe- ja verrokkiryhmien välinen ero syöttömäärissä kasvoi interventiojakson aikana. Kumpikaan ryhmistä ei kuitenkaan kehittynyt tilastollisesti merkitsevästi onnistuneissa päätöksenteoissa tai syötön toteutuksessa interventiojakson aikana. Tutkimuksen luotettavuutta lisäsi se, että tutkimuksessa käytettyä GPET-mittaria on käytetty jo aikaisemmin samansuuntaisissa jalkapallon päätöksentekoa ja toimintoja mittaavissa tutkimuksissa. Luotettavuutta lisäsi myös se, että sekä koe- että verrokkiryhmälle eri opetusmenetelmillä toteutettuja interventiojakson mittaustuloksia vertailtiin keskenään. Interventiojakson sekä mittauspelien lyhyt kesto saattoi kuitenkin heikentää tulosten luotettavuutta. Tulokset osoittavat, että erot ryhmien välillä eivät kasvaneet lyhyen interventiojakson aikana tilastollisesti merkitsevästi päätöksenteoissa eikä syötön toteutuksissa. Tulokset antavat kuitenkin viitteitä siitä, että non-lineaarisen pedagogiikan avulla maalipelejä opettaessa pelaajien syöttömäärä saattaa lisääntyä. Tulokset eivät kuitenkaan ole yleistettävissä ja aihetta tulisi tutkia lisää toteuttamalla interventiojaksolla useampia harjoituskertoja

Continuous and collaborative technology transfer : Software engineering research with real-time industry impact

Context: Traditional technology transfer models rely on the assumption that innovations are created in academia, after which they are transferred to industry using a sequential flow of activities. This model is outdated in contemporary software engineering research that is done in close collaboration between academia and industry and in large consortia rather than on a one-on-one basis. In the new setup, research can be viewed as continuous co-experimentation, where industry and academia closely collaborate and iteratively and jointly discover problems and develop, test, and improve solutions. Objective: The objective of the paper is to answer the following research questions: How can high-quality, ambitious software engineering research in a collaborative setup be conducted quickly and on a large scale? How can real-time business feedback to continuously improve candidate solutions be gained? Method: The proposed model has been created, refined, and evaluated in two large, national Finnish software research programs. For this paper, we conducted thematic interviews with representatives of four companies who participated in these programs. Results: The fundamental change is in the mindset of the participants from technology push by academia to technology pull by companies, resulting in co-creation. Furthermore, continuous cooperation between participants enables solutions to evolve in rapid cycles and forms a scalable model of interaction between research institutes and companies. Conclusions: The multifaceted nature of software engineering research calls for numerous approaches. In particular, when working with human-related topics such as company culture and development methods, many discoveries result from seamless collaboration between companies and research institutes.Peer reviewe

Analysoi tästä: Hämeen ammattikorkeakoulu otti ketterästi haltuun oppimisanalytiikkaa

Katsauksessa kuvataan tarinanomaisesti Hämeen ammattikorkeakoulun (HAMK) tiedolla johtamisen työkalujen ketteryyteen perustuvaa kehitystyötä, näiden palvelujen käyttöä ja nykytilaa organisaation eri toimijoiden näkökulmasta. Tutkimuksellinen osuus on laadullinen narratiivinen analyysi: Edellä mainitun kehitystarinan kautta arvioidaan HAMKin ketterän kehittämistoiminnan onnistumista oppimisanalytiikkaan liittyvän liiketoimintatiedon hankinnassa. Arviointi tehtiin vasten tekijöiden ennakkoon asettamia menetystekijöitä. Kokeilujen kautta eteneminen mahdollisti kehitystyön ripeyden. Voitiin nopeasti hypätä uudelle polulle sisältökehityksen ja tulosten visualisointien osalta. Tuloksena oli moderni ja kehittyvä palvelukokonaisuus, jonka arvo korkeakoulun kehittämisen ja johtamisen kannalta on tunnistettu ja tunnustettu

The relationship between subjectivity in managerial performance evaluation and the three dimensions of justice perception.

This paper examines the relationship between subjectivity in performance evaluation and the three dimensions of justice perceptions in an emerging economy; prior research on this topic has primarily focused solely on the advanced capitalist economies of Western nations. The paper also aims to expand on existing research by focusing on the role of interactional justice perceptions in relation to subjective evaluation (Byrne et al. in Hum Resour Manag J 22(2):129–147; Folger and Cropanzano, in Organizational justice and human resource management, Sage, Thousand Oaks, 1998). Results from a survey of 160 middle managers in Vietnam indicate that subjective evaluation is associated predominantly with negative effects. We found that, in an emerging economy like that of Vietnam, subjective evaluation reduces interactional justice perception, which in turn decreases the perception of procedural and distributive justice. The mediating effects suggest that the reason subjective evaluation influences employee procedural/distributive justice perceptions lies in the interactional justice perceived from supervisors. This research clarifies the effects of subjective evaluation on the dimensions of justice perception and contributes to the literature on performance evaluation and organizational justice in a non-Western context. It also highlights the importance of respect and communication for fairness perception in both theory and practice.</p